De inhoud van dit artikel is afkomstig van Debbie Haski-Leventhal, professor en schrijver over CSR, aan de Macquarie Business School en is vrij vertaald door NLvoorelkaar.
De wereld is aan het veranderen, daar kunnen we niet om heen en gelukkig ook. Waar het mijn ouders en grootouders grootse zorg was om brood op de plank te brengen, is dit al lang niet meer het enige belangrijke voor mijn generatie, de millennial. Aaron Hurst (Hurst, 2014), benoemt een verandering in de huidige economie. De afgelopen decennia stond bekend als de informatie economie, deze verandert langzaam in de purpose economy oftewel een economie waar het draait om een leven met betekenis. Hurst benoemt dat vooral millennials zich zorgen maken om hoe ze de wereld achterlaten en of ze iets hebben betekent in het leven.
Mede door deze redenen willen bedrijven (lees: werkgevers en werknemers) zich ook inzetten voor een betere toekomst. Hierdoor is corporate social responsibility(CSR) oftewel maatschappelijk verantwoord ondernemen(MVO) in het leven geroepen.
Deze verantwoordelijkheid van het bedrijf ten opzichte van de maatschappij en het milieu zorgt voor positieve resultaten op de werkvloer en bevorderd de sociale verantwoordelijkheid van de werknemers. Dit komt doordat werken voor bedrijven met een sterk MVO-beleid een gevoel van betekenis schept. Bij een ‘spillover-effect’ zal iets zinvols doen op de werkplek (denk aan vrijwilligerswerk door het bedrijf georganiseerd), de algemene tevredenheid van het werk beïnvloeden.
Aangezien betrokken medewerkers essentieel zijn voor het behouden van bedrijfsprestaties en goede consumentrelaties, is werknemersbetrokkenheid de holy grail van het management geworden. Werkgevers zijn opzoek naar betrokken werknemers die net dat beetje extra inspanning willen leveren en daardoor extra rolgedrag bevorderen. Terwijl werknemers banen zoeken die uitdagend en zinvol zijn. De term ‘werknemersbetrokkenheid’ kan dus omschreven worden als een win-win situatie voor beide partijen. Het is bewezen dat geld alleen niet de gewenste betrokkenheid van de medewerkers creëert. Vandaar dat werkgevers streven naar het voldoen van de motivatie en emotionele doelen van de werkgever door het aanbieden van flexibele voordelen en individuele/ teamprestaties te erkennen.
Debbie Haski-Leventhal, professor CSR aan de Macquarie Business School, heeft in Australië een onderzoek gedaan naar vrijwilligerswerk door bedrijven samen met MGSM CSR Partnership en meer dan 4000 werknemers. Uit dit onderzoek was gebleken dat de voornaamste reden voor werknemers om deel te nemen aan vrijwilligerswerk was ‘’Het maakt mijn werk betekenisvoller’’.
Naast deze intrinsieke motivatie van de werknemer zijn er uit het onderzoek van Haski-Leventhal 5 belangrijke manieren gekomen om medewerkers te betrekken bij maatschappelijk verantwoord ondernemen:
Uit het onderzoek over vrijwilligerswerk door bedrijven, gaven werknemers aan dat het belangrijk voor hen is dat het vrijwilligerswerk ook gedragen wordt door het management en zij hier ook het voortouw in nemen.
Gavin Fox-Smith, manager director van Johnson & Johnson was betrokken bij het vrijwilligerswerk, van auto’s wassen voor het goede doel tot vrijwilligerswerk in derde wereldlanden, hierdoor voelde de werknemers van J&J zich meer geïnspireerd en betrokken om hier ook deel aan te nemen. Managers die betrokken zijn bij het vrijwilligerswerk, zijn buiten geweldige rolmodellen, ook een goed voorbeeld van het dienend leiderschap. Dit bleek sterk gerelateerd te zijn aan de betrokkenheid van de medewerkers.
Sidenote: naast dat het vrijwilligerswerk gedragen dient te worden door het management, is het belangrijk dat dit ook gebeurt bij het middle-management. Werknemers moeten het gevoel hebben dat zij ook de tijd hebben om het vrijwilligerswerk uit te voeren.
Sommige werknemers vinden het fijn als de werkgever de MVO-activiteiten voor hen organiseert. Hier beslist de werkgever de goede doelen die gesteund worden, wanneer en hoe dit beleid wordt geïmplementeerd. Als de werkgever beslist welke doelen gesteund worden is het handig om de strategische keuze te maken om vrijwilligerswerk in het verlengde van de kernactiviteiten van het bedrijf te kiezen. Dit is de meest rationele keuze en daardoor zal dit bij de meeste werknemers passen.
Aan de andere kant, een door medewerkers gestuurd MVO-beleid, kan de werknemers helpen betrokken te worden bij wat zij echt belangrijk vinden en zo hun motivatie te beïnvloeden en een gevoel van autonomie te hebben. Terwijl ze ook inspelen op het vernieuwen van het MVO-beleid van een bedrijf.
Werknemers ondervinden het zeer motiverend om te zien dat de werkgever daadwerkelijk de maatschappij helpt. Veel mensen kiezen om vrijwilligerswerk via het werk te doen in plaats van privé omdat ze geloven dat hun bijdrage een groter effect zal hebben op de samenleving en de liefdadigheidsinstellingen. Dit komt doordat dit extra rolgedrag aanstekelijk werkt op collega’s en de financiële bijdrage van de werknemer vaak verdubbeld wordt door de werkgever.
Om vrijwilligerswerk aan te moedigen onder collega’s die hier nog niet actief in zijn, is het van cruciaal belang dat de medewerkers op de hoogte zijn van de gemaakte collectieve impact. Echter, alleen het erkennen en benoemen van medewerkers is niet genoeg, het bedrijf moet de sociale impact bereken en dit teruggeven aan de werknemers.
De meest effectieve manier om dit te doen is niet alleen de impact in cijfers te rapporteren, maar dit te combineren met kwalitatieve verhalen van de werknemers over het vrijwilligerswerk.
Een van de meest effectieve manieren om vrijwilligers te werven is via mond-tot-mondreclame. Werknemers die persoonlijk worden gevraagd om deel te nemen aan vrijwilligerswerk hebben vier keer meer kans om dat te doen dan een werknemer die wordt benaderd door een algemene mail.
Daarnaast gaf 75% van de ondervraagde werknemers aan dat ze zeer waarschijnlijk bedrijfsvrijwilligerswerk aanbevelen aan leeftijdsgenoten. Het is daarom essentieel om huidige MVO-deelnemers te gebruiken om nieuwe MVO-deelnemers te werven.
Om medewerkers te betrekken bij maatschappelijk verantwoord ondernemen, moeten er voldoende kansen en mogelijkheden zijn voor alle werknemers om hieraan deel te nemen. Als er constant mogelijkheden voor de werknemers wordt aangeboden is de kans groot dat mensen eerder vrijwilligerswerk vinden dat aansluit bij hun drukke schema. De belangrijkste reden waarom mensen niet deelnemen aan het CSR-beleid van de werkgever is omdat ‘’ze het te druk hebben’’.
Door voldoende mogelijkheden te creëren voor werknemers (denk aan verschillende locaties en tijden) wordt vrijwilligerswerk zelf toegankelijker voor de drukste werknemer. Daarnaast blijkt het combineren van vrijwilligerswerk met andere verplichtingen ook te helpen in deelname door werknemers. Voorbeelden hiervan zijn gezinsvrijwilligerswerk, online vrijwilligerswerk of internationale vrijwilligerswerkmogelijkheden.
De vijf bovenstaande manieren om medewerkers bij CSR te betrekken kunnen werkgevers helpen om deelname en betrokkenheid van de medewerkers te vergroten. Dit zijn natuurlijk niet de enige manieren om dit te doen, maar samen kunnen ze een guideline zijn naar een maatschappelijk verantwoorde onderneming.
Haski-Leventhal, D. (2015, August 25). Five Key Ways to Engaging Employees in Corporate Social Responsibility (CSR). Retrieved from https://www.linkedin.com/pulse/five-key-ways-engaging-employees-corporate-social-csr-debbie/
Hurst, A. (2014). The Purpose Economy. Elevate Publishing.